2-1) 지식과 기술을 개발하고, 공유할 책임

2. 전문성 개발을 위한 노력 1) 사회복지사는 클라이언트에게 최상의 서비스를 제공하기 위해, 지식과 기술을 개발하는데 최선을 다하며 이를 활용하고 전파할 책임이 있다.

지식과 기술의 개발

[사진 : https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Student_in_Class_(3618969705).jpg]

  

신입 때 사회사업실천을 하면서 자신의 부족함을 느끼고 학부나 대학원에서 배웠던 책들을 꺼내본 경험이 있으시죠? 저도 아이들을 위한 프로그램을 기획하고 진행하면서, 아동 발달에 대한 책들을 자주 꺼내어 읽고 고민했던 기억이 있습니다. 그리고 동료들과 함께 방법이나 기술을 습득하기 위한 책들을 함께 나누어 읽기도 했지요.

사회복지사로 한 해 한 해 살아가고, 성장하면서도 여전히 부족함을 느끼게 되는데, 사회사업 실천하면서 만나게 되는 당사자들과 복지 환경은 (이전에 제가 알고 있는 것보다) 좀 더 높은 지식과 기술을 요구하기도 합니다. 또한 이전에 공부했던 내용들을 잊어버려서 어느새 경험과 감각으로만 실천하고 있는 자신을 발견하면서 성장하고 싶다는 필요성을 느끼게 됩니다. 그리고 학교에서는 배우지 않았던 새로운 이론과 방법론들이 제시되어서 학습을 하게 됩니다.

슈퍼바이저로서도 슈퍼바이지에게 단지 경험을 통한 지식만 이야기하는 슈퍼바이저가 되고 싶지 않아서 최근의 사회복지 연구 동향을 읽어 보기도 하고, 변화하는 법과 정책을 살펴보게 됩니다.

이런 이야기를 참 많이 들었었죠.

‘사회복지조직은 인간봉사 조직으로서, 사회복지사들의 역량에 따라 서비스의 질이 달라진다.’

그래서 사회복지기관에서 사회복지사의 역량강화를 위한 노력을 많이 하게 됩니다. 그중 한 방법으로 많은 학습조직(Learning Organization)을 지향합니다.

학습조직에 대한 정의를 살펴보면,

피들러는 학습조직은 ‘일상적으로 학습을 계속 진행해 나가며 스스로 발전하여 환경 변화에 빠르게 적응할 수 있는 조직’이라고 말합니다.

가빈은 학습조직이란 ‘조직원이 학습할 수 있도록 모든 기회와 자원을 제공하며 학습결과에 따라 지속적인 변화를 이루는 조직이며, 변화에 능숙한 조직’이라고 말합니다.

셍게는 학습조직을 ‘구성원 자신들이 진심으로 원하는 결과를 창출하는데 필요한 역량을 지속적으로 개발시켜주는 조직’이라고 말합니다.

즉, 변화 속에서 결과를 잘 만들어내는 데 유연한 조직을 만들기 위해서 학습을 합니다.

사회복지는 환경에 민감합니다. 개인？사회의 변화에 민감합니다. 환경의 변화를 빠르게 파악하고 대응해야 합니다. 민감성에 따라서 변화의 필요성을 느끼는 시기가 다를 수 있는데, 민감성은 개인이 가지고 있는 원래의 감각으로만 설명되는 것이 아니라 학습을 통해서도 만들어질 수 있습니다.

변화를 인지하는 능력, 그 변화에 대응하는 능력을 사전에 학습을 통해서 습득했다면, 변화에 대해서 더 쉽게 대처할 수 있습니다.

우리의 사회사업 실천에서 당사자의 삶에 개입하는 것에는 매우 큰 책임이 따릅니다. 단지 개인의 생각과 가치로만 할 수 있는 일이 아닙니다. 사회복지사로서의 전문성이 기반 되어야 하고, 이것만으로도 충분하다고 이야기하기 어려울 수도 있습니다.

‘아는 것만큼 보인다. 그리고 보이고 느끼는 것대로 실천할 수 있다.’는 말을 하곤 합니다.

사회복지사가 아는 만큼 더 나눌 수 있고, 함께 할 수 있습니다.

최선의 노력이란?

[그림 : https://pixabay.com/en/i-m-happy-joy-success-smile-1184894/]

  

강령에서는 지식과 기술을 개발하는데 최선을 다하라고 이야기하고 있습니다. 무엇을 위해 지식과 기술을 개발해야 하나요? 그리고 ‘최선’을 다한다는 것은 무엇일까요?

사회복지사의 사회사업의 대상을 잘 살펴야 하고, 그 대상의 특성을 잘 알아야겠지요. 또 그들의 필요와 욕구가 잘 채워져야 하고,환경속의 한 사람으로서 다른 체계와 어울려 잘 살아갈 수 있도록 도와야겠지요. 이것을 잘 할 수 있는 지식과 기술이 무엇인지를 잘 알아야 되고 노력해야 합니다.

경험해보면, 이 일에는 ‘이것이 답이다’, ‘이것이 최선이다.’는 ‘more and more’ 인 것 같습니다. 이것이 답인 것 같고 최선인 것 같지만 더 고민하고 더 노력함이 최선인 것 같습니다.

사회복지사가 지식과 기술을 개발하기 위한 노력은 다양하게 할 수 있습니다.

우선, 자신 스스로 공부할 수 있습니다. 책을 읽는다거나, 교육에 참여합니다. 또는 팀 학습을 할 수 있습니다. 슈퍼비전을 받을 수도 있고, 다른 사회복지사와 지식과 경험을 나누면서 성장할 수도 있습니다.

제도적으로 사회복지사 보수교육을 통해서 자신의 전문성을 유지, 향상시킬 수 있고, 다양한 기관과 단체에서 실시하는 직무와 관련된 역량강화교육을 들을 수도 있습니다. 때론 생각을 정리하고 확장시킬 수 있는 마인드맵이나 비쥬얼 싱킹 등의 교육도 성장에 도움이 됩니다.

활용하고 전파할 책임

[그림 : http://cckorea.org/xe/news/564642]

  

여러 사회복지기관에서 매뉴얼이나 사례집을 만들고 워크숍을 개최하는 사례를 접할 수 있습니다. 이것이 활용하고 전파하는 책임을 지키는 것이라고 생각합니다.

이것을 다른 말로 ‘공유’라고 이야기할 수 있겠죠,

저는 저를 소개할 때 ‘공유를 실천하는 사회복지사’라고 이야기합니다. 그러면서 덧붙이는 말은, “저만 알고 있는 경험이나 지식은 저를 통해서만 가치가 발현되지만 이것이 공유되어서 여러 사람들에게 전해진다면 그 가치는 몇 배로 더 커지게 됩니다.”입니다.

그런데 공유를 잘 실천하는 기관들도 있지만, 많은 기관들이 기관의 지적 자산을 잘 공유하지 않기도 합니다. ‘경쟁’이라는 틀 속에서 ‘자신의 것’으로 지킵니다. 그리고 기관의 사회복지사들도 잘 공유하지 않습니다.

제가 올 해 초 수원시 공유복지 포럼 토론문에서 인용한 문영주 교수의 ‘사회복지사의 개인 성향, 직무 특성, 역할 특성이 경력관리와 지식공유활동에 미치는 영향-소속기관 유형에 따른 조절효과’에 보면, 사회복지사 또는 조직이 공유를 하기 위해서는, 첫째, 조직에서 지식창출의 주체는 조직 구성원 개인 또는 이들의 집단이며, 지식공유도 주로 구성원들의 상호작용이나 다양한 활동을 통해서 이루어진다. 그렇기 때문에 무엇보다 구성원들의 자발성과 능동성이 선행되어야 한다. 수동적이고 평범한 조직 구성원을 자발적으로 능동적인 조직 구성원으로 변화시키기 위해서는 개인적 차원 뿐 아니라 조직적 차원 모두의 노력이 요구된다. (중략) 자신이 보유한 지식이 공유됨으로써 조직에 이익을 가져오고 궁극적으로 자기 자신에게도 도움이 될 수 있다는 동기부여가 되어야 한다. 둘째, 직무, 경력, 조직에 애착을 가지고 몰입할수록 지식공유활동을 적게 하는 것으로 나타났는데, 이는 직무 성과 또는 조직 성과에 공헌할 수 있는 자신만의 독특한 지식을 보유하고 있다면, 이를 자신의 주요 경쟁력의 원천으로 간주하기 때문에 자신이 보유한 지식을 외부에 알리고 싶지 않다는 인식이 반영된 것으로 (중략) 조직의 관리자들은 구성원들이 겪고 있는 조직 내 딜레마를 해결하도록 도와줌으로써 구성원들의 지식공유활동을 촉진시킬 수 있어야 한다. 라고 결론을 도출하고 있습니다.

제가 현재 일하고 있는 복지관에서 ‘공유’라는 가치를 동료들에게 실현하기 위해서 지난 2~3년간 노력을 했는데, 처음에는 잘 되지 않았습니다. 많은 동료들이 처음에는 ‘부끄럽다’고 이야기 했습니다. 자신이 작성한 자료들의 수준이 높지 않기 때문에, 누군가에게 공유하기에는 부족하다는 것입니다. 그러나 일단 시작된 공유는 동료들이 자신이 부족하다고 느끼는 것을 채우게 하는 동기를 부여해주었습니다. 자신의 자료를 더 높은 수준으로 올리기 위해서 더 공부하고 가치를 담아서 사회사업 실천에 반영하게 되었습니다.

이런 경험을 통해, 공유는 ‘얻는 것’이라고 생각합니다.