4장 임파워먼트
헌신-커뮤니케이션-동기부여-코칭 에 이어서 다섯 번째 핵심개념은 '임파워먼트'입니다.
1. 리더의 권한을 분산하라.
코칭을 통해 직원들이 어느 정도 권한을 갖게 되었으면, 일정한 권한을 위임합니다. 그러면 리더는 직원들과 더불어 훨씬 수월하게 성공의 목표를 이룰 수 있게 됩니다.
리더는 모든 비즈니스 운영 절차에 직원들을 적극 참여시켜야 합니다.
임파워먼트는 모든 직원이 성장할 수 있는 능력을 키워주고 좋은 경험과 결과를 주지만, 리더는 그들이 더 큰 권한을 위임받을 수 있는 위치에 올라가도록 지속적으로 이끌어주여야합니다.
도움을 주는 일은 힘이 들기 때문에, 리더는 꾸준한 인내와 한결같은 마음으로 이러한 과정을 슬기롭게 이겨내야 합니다.
2. 팀원의 잠재력을 활용하라.
리더로서 성공하려면 직원들이 가진 잠재력을 최대한 활용할 줄 알아야 합니다.
직원들 개개인의 가치를 인정해야 하며, 직원들이 각기 다른 전략과 약점을 가지고 있지만, 조직에서 자신이 맡은 역할은 충분히 감당할 수 있다는 사실을 명심합니다.
리더는 아래의 질문을 던져, 자신이 직원을 위해 환경을 조성하고 있는지 확인합니다.
- 직원들이 업무를 자신의 일처럼 생각하고, 마치 자신이 회사의 주인처럼 생각하며 최선을 다할 수 있도록 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 책임감을 가지고 일할 수 있는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 자신이 처리한 업무 결과를 꼼꼼하게 살필 수 있는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 회사 내에서 자신의 가치가 어느 정도인지, 그리고 자신이 어떻게 일하고 있는지 파악할 수 있는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 문제 해결 과정에 참여하는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 업무를 마무리 짓는 방법에 대해 직접 의견을 제시할 수 있는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 언제나 웃고 지내는 환경을 만들고 있는가?
- 직원들이 도움이 필요한 경우, 다른 직원들에게 거리낌없이 도움을 청하는 환경을 만들고 있는가?
그리고 다음의 질문을 자신에게 하고 답변을 면밀히 살펴보라고 합니다.
- '그 일은 내가 했어야 했는데'라고 계속해서 생각하는 경우가 많은가?
- 직원들이 당신에게 직접 보고를 하는 경우가 많은가?
- 회사 창립부터 또는 오랜 시간에 걸쳐 얼마나 많은 직원들과 인간관계를 맺고 있는가?
- 직원들이 실제로 아프지 않은데도 자주 결근하는가?
- 당신이 직접 관리한 부하직원 중 지금도 함께 일하고 있는 직원은 몇 명인가?
- 퇴사한다면 당신을 따라 다른 회사로 옮길 직원은 있는가?
위의 질문들을 분석해보면, 최종적으로 리더가 권한을 누구에게, 얼마나, 어떻게 위임하는가 등의 문제로 귀착됩니다.
모든 사람들이 환경을 긍정적으로 받아들이고 만족하도록 만들 수 있는 권한은 바로 리더 자신에게 있기 때문입니다.
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조직이 잘 운영되지 않다고 느낄 때, 리더십에 대한 한계를 느끼게 됩니다. 자신의 역량을 의심하기도 하지만, 그렇게 될 경우에 화가 더 나기 때문에, 곧 직원 탓을 하게 되는 경우가 있습니다. 그러다보면 조직은 더 엉켜진 실타래 같이 됩니다. 그리고 나중에는 도저히 풀지 못하는 상황에 이르게 되고, 잘라버려야 할 때가 생깁니다. 그렇다면 가장 중요한 것은 리더가 자책과 남탓보다는, 해결점을 모색하기 위한 방법을 강구하는 것이 맞을 것입니다. 그리고 직원들을 신뢰하는 마음이 중요한 것 같습니다. 그 신뢰가 진심으로 전해질 때, 직원들의 충성도는 분명 높아질 것입니다. |
3. 권한 위임과 업무 위임의 차이
상황 A가 업무를 위임하는 상황, 상황 B가 권한을 위임하는 상황입니다.
상황 B의 분위기를 만들기 위해서는 인내심이 필요합니다.
모두가 임파워먼트를 실현하기 위해서 매진해야한다고 말합니다.
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리더의 입장에서.. 왜 나만 참아야 해라고 생각할 수 있을 것 같습니다. 상담에서도, 좋은 상담은 경청하는 거고, 침묵을 두려워하지 말아야 한다고 하쟎아요. 그런 것처럼, 일에서도 가끔은 인내하고 기다려주는 것.. 그리고 그것이 믿음을 주고 있다는 것을 전달할 때, 권한위임이 조금씩 이뤄질 수 있지 않을까 생각합니다. 직원들의 열정을 키워주는 것엔 적어도 리더 몫이 50%는 있는 것 같습니다. |
가. 직원들의 참여 독려하기
직원들이 책임감을 갖고 적극적으로 참여하는 팀을 만들기 위해서는 다음의 지침을 명심하라고 합니다.
- 모든 사람들이 명확하게 이해할 수 있는 완벽한 커뮤니케이션 절차를 만든다.
- 모든 직원들이 각자 자신의 목표를 확실하게 알도록 한다.
- 적절한 교육이나 정보 및 시스템 등을 제공해서 직원들 모두가 자신에게 맡겨진 업무를 잘 처리할 수 있도록 한다.
- 직원들 개개인의 책임을 평가할 수 있는 기준은 명확하게 정의하고 만든다.
- 유연한 지침으로 직원들을 관리한다.
- 지속적으로 격려하고 지원을 아끼지 않으며, 명확한 피드백을 제공한다.
- 직원들이 팀을 이루어 일할 기회를 제공한다.
- 직원들끼리 진심으로 서로를 칭찬하는 분위기를 만든다. 다른 직원들이 힘들게 이룬 결과를 진심으로 이해하고 인정하도록 한다.
- 직원들을 신뢰한다.
리더는 임파워먼트를 제대로 실현하기 위한 촉매자로서, 그리고 그것을 추진하는 힘의 원천으로서 행동해야 합니다.
직원들에게 좀 더 많은 기회를 주어야 합니다.
또한 많은 시간을 할애해서 직원들에게 리더의 비전을 알려야 합니다.
그리고 업무를 완료하는 데 소요되는 시간과 사용 가능한 자원, 그들이 힘들게 일하지 않으면서도 리더를 도울 수 있는 방법이 어떤 것인가를 차근차근하게 설명해야 합니다.
임파워먼트 절차를 천천히 진행하고 직원들이 책임감과 권한을 공유하도록 하는 데 전력을 기울인다면, 임파워먼트는 성공적으로 이루어질 것입니다.
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내용을 정리하다보니, 고민이 됩니다. 아마도 이런 생각을 할 수 있을 것 같습니다. "누가 권한 주고 싶지 않아서 안 주는 줄 알아? 여유가 없어. 비전에 대해서 이야기하고 소통하고 싶은데, 직원들이 너무 바빠." 리더의 길은 참 어렵습니다. 저도 가끔 미션과 비전, 방향성 등을 소통하고 싶어서 엄청 간절할 때가 있습니다. '이렇게 그냥 흘러가면 안되는데'하면서 주위를 보고, 일정들을 보면, 모일 시간이 없습니다. 그리고 직원들이 부담스러워하는 경우가 있습니다. 그래서 업무에 여유를 주고 (예를들면, 어느 기간 동안은 어떤 사업도 하지 않는) 함께 소통의 시간, 결정의 시간을 만들어보는 건 어떨까 하는 생각을 해본 적이 있습니다. |
4. 삶의 노하우를 직장에서 활용하도록 자극하라.
직원들은 직장 밖에서도 활동하는 개별적인 인격체로 인식해야 합니다.
리더는 직원들이 일터로 나왔을 때, 일상적인 업무를 처리하는 능력에 문제가 생기는 이유는 무엇인가? 가정생활을 슬기롭게 꾸려나가고 평소 중요한 결정을 내리는 능력이 매우 뛰어난 사람들이 왜 회사에 오면 잘 처리하지 못하는가?의 문제에 직면해 있다고 합니다.
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개인적으로는 자유의지가 보장되는냐 그렇지 않느냐의 차이인 것 같습니다. |
5. 맡기고 신뢰하라.
가. 권한이란
권한이란 어떤 일을 처리하거나 행동할 수 있는 능력을 말합니다.
지식이 곧 권한이라고 말할 수 있습니다.
지식이 곧 권한이라는 점을 받아들인다면, 지식을 나누는 것이 권한을 나누는 것과 같다는 것을 이해할 수 있습니다.
능력이 뛰어난 감독과 부하직원일수록 권한을 공유합니다. 경영진은 직원들이 일터로 가져오는 기술을 값진 것으로 여기며 지원을 아끼지 말아야 합니다.
6. 리더십의 2가지 신념
첫째, 해결책을 내놓지 못한다면 리더 역시 문제가 있다.
둘째, 어느 누구도 우리보다 뛰어나지는 못하다.
이 신념은 모든 직원들이 저마다 자신의 업무를 책임지고 완수하는 능력을 갖추고 있다는 것은 직장 내에서 리더십이 잘 발휘되고 있다는 것을 의미합니다.
권한과 경험에 대한 신뢰를 바탕으로 직원들은 서로 협력해서 생산성을 제고하고 이직률을 낮추며, 기업이 직면한 여러 가지 문제를 멋지게 해결할 수 있습니다.
궁금한 것은 무엇인든지 알고 싶어 하고, 자신의 능력을 향상시키기를 원하며, 어떤 어려움과 마주쳐도 반드시 극복하고자 하는 등의 욕구가 인간의 내면에 뿌리 깊게 내려 앉아 있습니다. 그렇기 때문에 직원들을 신뢰하면서 비즈니스 파트너로 활용할 수 있는 방안을 반드시 강구해야 합니다.
7. 권한 분배를 확실히 하라
인사이동 등의 조정이 있을 경우 (책에서는 구조조정에 대해서 이야기함)
리더는,
- 미래의 비전을 제시한다. 비전을 실현하기 위해 직원들이 리더와 함께 일을 하도록 용기를 불어넣어 주고 지원을 아끼지 않습니다다.
- 끊임없이 커뮤니케이션 합니다. 커뮤니케이션은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다.
- 의사결정에 모든 직원들을 참여시킵니다. 기업이 직원 개개인의 의견을 반기고 존중한다는 사실을 직원들이 알게 합니다.
- 기업이 계획한 목표 이상의 성과를 이룬 직원에게는 반드시 보상합니다.
리더는 직원에게 어떤 업무를 수행하도록 권한을 줄 것인지 확실히 판단할 수 있어야 합니다.
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여러 조직을 경험해보면, 권한이 확실하지 않다는 것을 경험합니다. 위임전결규정이 있다고 하더라도, 자신의 권한이 어디까지인지, 어떤 것을 어디까지 보고해야 하는지, 결재를 받아야 하는 것인지, 내가 결정해야 하는 것인지? 등에 대해서 혼란스러워합니다. 그러다보면, 모든 것을 보고하고, 모든 것의 결정은 리더가 한다라고 해버리는 경우가 있는데, 확실한 방법일 수는 있지만, 처리 시간이 오래 걸리고, 직원들이 수동적으로 변하며, 리더 역시 모든 것을 감당할 수 없게 됩니다. 정말 소통하면서, 권한에 대해서 명확하게 이야기하는 것이 필요한 것 같습니다. 만약에 조직화 사업을 하면, 주민 만나기 등에 대해서는 일일이 보고하지 말며, 타 팀의 협업이 필요하다면, 먼저 그 팀과 이야기하고, 조율이 안된다면 리더에게 보고하라 는 등의.. |
8. 성공적인 임파워먼트를 위한 전략
가. 80:20의 법칙
직원의 노동력으로 최고의 결과를 가져오게 하려면, 리더는 전체 대화 시간의 20% 정도만 말해야 합니다. 직원이 80%의 말을 하도록 하고, 리더는 그것을 귀담아 듣습니다. 단지 귀담아 듣는 것만으로도 여러 가지를 얻을 수 있습니다.
나. 직원들에게 열정을 불어넣어 준다.
명확하게 정의된 목표와 목적을 가지고 있다면 성공할 가능성이 높습니다. 여기에 열정을 공유하고 있는 직원들이 있다면 더 커질 것입니다.
상승효과란 독립된 개인이 협력하여 일을 함으로써, 개인의 능력을 모두 합한 것 이상의 총체적인 효과를 불러오는 것을 말합니다.
열정적인 직원은 기업이 비전을 실현할 수 있도록 늘 최선을 다하며, 열정에 불타는 단 한 사람의 직원이 수많은 직원의 마음을 움직일 수 있습니다.
9. 성공적인 임파워먼트를 위한 조언
가. 권한 위임의 한계를 명확히 한다.
직원에게 지나칠 정도로 많은 권한을 위임하는 것은 옳지 않습니다.
(예를 들어, 조직의 정책, 성패에 영향을 미칠만한 권한)
리더는 기획한 프로그램의 지침 및 변수를 뚜렷하게 밝혀야 합니다. 모든 프로그램 및 계획에서 임파워먼트의 한계는 필요합니다. 리더가 먼저 그 한계를 정해야 합니다.
나. 임파워먼트의 배경을 명확히 설명한다.
권한을 주었을 때, 모두가 반기는 것이 아닙니다. 그 책임을 어려워하고 무서워하는 직원도 있을 것 입니다. 그렇기 때문에 리더는 실제적인 상황에서 논의를 해야할 필요가 있는데, 권한을 받는 것을 어려워하지 않는 직원과 그렇지 않은 직원들을 같이 팀을 섞어주는 것도 하나의 방법이 될 것입니다.
그리고 경험이 많은 직원들이 저항할 경우, 충분히 설명해주고, 존중하고 있음을 보여주어야 합니다.
다. 지속적으로 임파워먼트를 수행한다.
임파워먼트 과정은 일단 시작하면 되돌릴 수 없습니다.
지속적으로 수행해야 합니다.
리더가 임파워먼트의 진가를 깨닫는 순간, 직원들은 자신의 능력을 재확인할 뿐 아니라 업무에 더욱 매진하려 할 것입니다.
리더는 미래에 대한 비전이나 계획 등의 준비를 단단히 해야 합니다.
