8장 변화 관리
'헌신-커뮤니케이션-동기부여-코칭-임파워먼트-팀워크-시간관리-갈등관리'에 이어서, 팀장 리더십의 아홉번째 핵심개념 '변화관리' 입니다.
즉, 변화에 맞서 싸우는 것. 주위에서 끊임없이 일어나는 변화를 받아들이는 능력입니다.
변화를 관리하는 기술은, 열린 커뮤니케이션, 반대의 입장이 되어보는 자세, 신뢰감 형성, 긍정적인 자세, 직원의 의견을 받아들이고 그들에게 창조적으로 권한을 위임하는 방법 등에 특별히 관심을 기울여야 합니다.
또한 직원들은 변화의 이유를 명확하게 듣기 원하기 때문에, 리더는 이를 잘 설명할 수 있어야 합니다.
1. 변화 관리 1단계 - 변화를 이해하라
변화의 실상을 정확히 판단하고, 익숙했던 것을 버리는 데서 오는 감정과 심리적 상태를 어떻게 다룰 것인가에 대해 심사숙고해야 합니다.
가. 변화가 왜 필요한가
변화는 필연적입니다. 속도가 다를 뿐입니다.
나. 무엇이 변화를 일으키는가
경쟁에서 살아남기 위해서 변화가 시작됩니다. 변화는 역동적으로 조직 내부에서 위 아래로, 지위고하를 막론하고 모두에게 영향을 미칩니다.
다. 변화는 모두 좋은 것인가
변화를 단행하기 전에는 반드시 현재의 상황을 면밀히 검토해야 합니다.
2. 변화 관리 2단계 - 변화를 인식하라
변화가 오는 것을 직원들이 먼저 느낄 수 있습니다.
그렇기 때문에 리더는 직원들에게 변화와 관련된 상세한 정보를 제공하는 것입니다.
이를 위해서는 리더가 열린 마음으로 변화를 받아들이는 선행이 필요합니다.
변화의 속도는 점점 빨라집니다. 즉, 변화를 거부하기보다는 받아들이고 반기는 방법을 찾는 것이 중요합니다.
무엇보다 직원들 자신이 변화를 직접 주도하고 있다는 마음이 들도록 이끌어야 합니다.
직원들은 자신에게 조언이나 요청도 하지 않은 채 무조건 변화만을 강요하는 리더에게는 분개하며, 저항하는 방법의 하나로 변화에 전혀 신경을 쓰지 않게 됩니다.
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사회복지조직을 보면, 기관장이 바뀌면서 급 변화가 이루어지는 경우가 종종 있습니다. 그 때 기존에 있던 조직원의 저항과 갈등이 발생하는 경우를 보게 됩니다. 특히 명망있던 사회복지조직일수록 더 그렇습니다. 새로운 기관장은 전 기관장의 명성과 리더십에 대한 부담, 기관의 명성에 걸맞는가에 대한 자신에 대한 의심으로 (이전 것을 잘 유지하면서 천천히 성장하는 것을 선택하기 보다는) 이전의 조직 문화나 관점을 부인하면서 '혁신'이란 이름으로 기존 시스템을 바꾸려고 시도합니다. 이 때 기존의 시스템에 익숙한 직원들- 특히 중간관리자들은 혼돈에 빠지게 됩니다. 그렇기 때문에, 자기 중심적인 생각보다는 조직과 직원들의 입장을 충분히 고려하는 것이 필요하지 않을까 생각됩니다. |
3. 변화에 대한 저항에 대처하라
변화가 일어나면 사람들은 자신의 현재 상황을 객관적으로 파악하기보다는 거부감을 나타냅니다. 이럴 때는 새로운 상황에 적응하고 새로운 경험을 쌓기 위해서는, 먼저 편안하고 익숙했던 것을 떨쳐내야 한다는 사실을 이해하고 받아들여야 합니다.
변화가 왜 필요한가? 그 이유를 제대로 헤아리지 못해 변화의 필요성과 변화를 받아들이는 자세를 제대로 설명하지 못하는 리더는 리더십이 형편없는 사람으로 낙인 찍힙니다.
분명 변화에는 어느 정도의 시간이 걸립니다. 하지만 직원들을 형재의 위치에서 새로운 계획에 참여시킬 수 있고, 긍정적인 미래를 향해 매진하도록 하는 데 있어 직원들에게 변화의 필요성을 설명하는 데 시간을 할애해야 합니다.
그리고 변화를 적극적으로 추진하기 위해서는 강력한 인사관리도 필요합니다.
가. 개방적인 분위기를 조성한다
변화에 대한 직원들의 궁금증을 질문하게 하고, 그것에 대해서 솔직하게 답합니다.
나. 객관적인 자세를 유지한다
변화의 유익성을 밝힐 수 있는 객관적인 수치 및 사례를 직원들에게 직접 확인시킬 필요도 있습니다.
다. 직원들의 감정을 세심하게 살핀다
부하 직원의 인격과 감정에 신경 써야 합니다.
변화를 통해 직원들에게 도움이 될 만한 이익이 생기는 한편, 중요하게 여기는 것을 잃거나 포기해야 할 수 있다는 점을 알려야 합니다. 이는 상당히 어려운 일이기 때문에 직원들의 인격과 감정을 세심하게 살펴야 합니다.
라. 변화의 긍정적인 면을 강조한다
변화의 긍정적인 측면을 인식하게 돕고, 긍정적으로 받아들이는 방법을 찾도록 용기를 줍니다.
마. 변화에 적응할 시간을 준다
리더는 기존의 업무를 바탕으로 직원들이 새로운 진로에 집중하도록 자극하며, 긍정적인 목표를 달성하도록 이끌어 새로운 방식을 즐기게 하고, 새로운 경험을 통해 지식을 얻을 수 있도록 합니다.
4. 현실적인 문제부터 해결하라
가. 구조조정문제
(책에서는 리더와 직원의 대화 내용이 사례로 소개되었습니다.)
변화를 통해 구조조정이 발생한다면, 사전에 해당 직원에게 알려야 합니다. 그렇지 않으면 좋지 않은 소문이 조직 내에 퍼질 수 있습니다.
리더는 변화의 필요성을 설명하고, 직원이 구조조정으로 인해 불확실한 상황에 미리 대비하도록 돕습니다
나. 부서이동문제
(책에서는 리더와 직원의 대화 내용이 사례로 소개되었습니다.)
리더는 부하직원과 적극적인 경청 기술로 부하 직원의 입장에 서서 대화를 나누어야 합니다. 그리고 개인의 성장과 발전에도 좋은 기회가 될 것이라는 격려를 해줍니다.
다. 새로운 변화 다루기
(책에서는 리더와 직원의 대화 내용이 사례로 소개되었습니다.)
변화가 회사에 상당히 좋은 결과를 가져올 것이라는 점을 부하 직원이 확신할 수 있도록 이끌어야 합니다. 리더는 솔직하고 중립적인 답변으로 대처합니다.
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경험을 해보면, 참 많은 업무 이동, 팀 개편 등의 상황을 맞이했었습니다. 저의 경우에도 1~3년의 주기로 재가, 회계, 아동복지, 홍보, 자원봉사, 지역조직사업, 학교사회복지 등의 업무를 발령받았었고, 부장이 되어서도 총무팀을 전담하기도 하고, 총괄을 하기도 하고, 팀장 겸임을 하기도 했습니다. 그만큼 사회복지조직이 이직도 많고, 변화에 따라 조직의 모습이 변화되기도 합니다. 그리고 그 변화에 대해서는 대부분 방어적일 수 밖에 없는 게 당연한 것 같습니다. 저도 직원의 업무 이동과 관련한 면담을 수차례 진행해본 경험이 있는데, 자의가 아니면 대부분 부정적일 때가 많습니다. 그럴 때, 가장 중요한 것은 거짓을 담아 포장하는 이야기가 아니라 진실하게 그 사람의 입장에서, 또 그 사람의 성장을 위한 관점으로 다가서야 한다는 것입니다. |
5. 변화 관리 3단계 - 변화를 수용하라
리더에게는 변화를 수용하고 변화의 방향을 개발할 시간이 필요합니다.
변화를 받아들이도록 이끄는 방법은 다양합니다. 변화를 바라보는 리더의 자세, 변화에 동기를 부여하는 행위, 변화에 필요한 행동 등은 부하직원들을 변화시키는 데 상당히 중요합니다.
리더는 변화의 필요성을 직원들에게 상세하게 설명하고, 변화를 위한 직원들의 노력에 아낌없이 지원해야 합니다.
리더는, 변화가 일어나는 동안에는 직원들에 대한 경계를 늦추는 일이 없도록 합니다. 부정적인 행동을 보이는 직원은 개별 면담을 통해, 늘 관심있게 지켜보고 있다는 사실과 언제든지 대화를 나눌 수 있다는 점을 주지 시킵니다. 변화에 스스로 대처하려는 직원들에게도 도움을 주어야 합니다.
직원들과 수시로 커뮤니케이션을 해야 하는데, 변화의 성격에 따라 정기적인 회의를 하고, 변화에 대한 부하직원들의 반응을 계속 주지합니다.
직원들의 생각을 이야기하거나 제안할 수 있는 분위기를 만드는 데 최선을 다해야 합니다.
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팀장이든, 부장이든, 중간관리자로서의 역할에 대해서 생각해봅니다. 그저 팀이나 부서의 업무, 직원을 관리 감독하는 것만이 아니라, 스스로가 굉장히 부지런해져야 하고, 노력해야 함을 생각합니다. 직원들과 상호 소통을 할 수 있는 시간을 확보해야 하고, 또한 자신에게 주어진 과업도 수행해야 하며, 조직이 지향하는 것들에 대해서도 끊임없이 고민하면서 제안도 하고, 실행도 해야 하고, 또한 대외 업무도 해야 합니다. 그런데 그 어떤 것도 소홀히 해서는 안됩니다. 그것을 요구받기도 하구요. 그렇다면 진짜 부지런해져야 하는 것 같습니다. 그리고 제대로 위임할 수 있는 방법도 알아야 하고, 그만큼 직원을 성장시켜야 하는 구나도 생각하게 됩니다. |
