10장 직원 평가

10장 직원 평가 

팀장 리더십의 핵심개념 '헌신-커뮤니케이션-동기부여-코칭-임파워먼트-팀워크-시간관리-갈등관리-변화관리-인재채용'에 이어 11번째 개념은 직원 평가입니다.

 

직원 평가는 리더가 직원의 단점을 정확히 파악하여 개선을 권장하는 데 목적을 두어야 합니다. 직원들 스스로 자신의 단점을 인식하도록 해야 합니다. 또한 직원들이 가지고 있는 재능, 기술을 최대한 활용할 수 있어야 하고, 그들의 개개인의 특성에 따라서 다양한(다른) 방법으로 다룰 줄 알아야 합니다. 많은 지시를 받아야만 하는 소극적인 직원도 있을 수 있고, 지나치게 열성적으로 해서 약간의 통제가 필요한 직원들도 있을 수 있다는 점을 유념해야 합니다.

 

1. 객관적인 평가 기준을 정하라

 

직원 평가에서 가장 중요한 것은 '분명한 목표'입니다. 그래야지만 정확하게 평가할 수 있습니다.

직원을 평가하는 이유는 다음과 같습니다.

- 보상 문제를 검토하기 위해서
- 돈독한 노사관계를 위해서
- 업무나 직장의 발전 및 변화를 위해서
- 노사 양측이 기대하는 바가 무엇인지, 그리고 성과가 기대치에 어느 정도 부합하는지를 확실히 하기 위해서
- 직원의 장단점을 파악하기 위해서
- 성과가 미흡한 직원들을 확인해서 퇴사시키거나 적절하게 강등시키는 결정을 하기 위해서

성과 평가를 하다보면, 과연 '성과가 무엇인가?'에 대한 질문을 하게 됩니다. 명확한 성과를 제시해주었는가?를 묻는다면, 그것에 대해서 자신있게 '그렇다'라고 이야기하는 것은 쉽지 않을 것 같습니다. 직원들에게 '당신의 성과가 무엇입니까?'라고 물어봐도 '글쎄요'라는 대답이 많지 않을까 생각됩니다. 그렇기에 평가를 고려한다면, 명확한 성과를 제시해줄 수 있어야 합니다. 직원이 이뤄야 할 성과에 대해서 이야기할 수 있는 시간을 충분히 할애해야 합니다. 그리고 성과에 대한 보상 부분도 명확히 해야 합니다. 이 부분이 사회복지조직에서 부족한 부분일 수 있지만, 기관이 할 수 있는 범위 내에서 보상에 대한 부분을 제시해줄 수 있어야 합니다.

 

2. 평가의 목적을 분명히 밝혀라

 

업무 성과 평가는 직원과 커뮤니케이션을 하도록 만드는 긍정적인 방법이라는 것을 인식해야 합니다. 그러면서 직원들이 성과를 달성하도록 모니터링하는 도구이기도 합니다.

대부분의 리더는 효과적인 평가 방법을 모르기 때문에 직원을 평가하는 것을 두려워하고, 직원들도 성과를 평가 받는 것을 두려워합니다.

직원을 평가하는 일은 피드백과 지침, 리더십을 제공하는 시간으로서, 리더와 직원 모두에게 이익이 된다는 것을 느껴야 합니다.

평가에서의 리더의 역할은, 직원들에게 개선이 필요한 분야가 있다면 교육시키고, 직원들이 좋은 성과를 낼 수 있다는 확신을 갖도록 동기부여하는 것입니다.

 

3. 업무 평가의 준비 과정

 

평가가 적절하게 이루어진다면 업무 평가는 모두에게 긍정적인 경험이 됩니다.

평가는 공정하고 건설적이면 좋습니다.

 

가. 직무 기술서를 검토합니다

객관적인 평가를 위해서는 직원의 업무를 파악해야 합니다.

평가에 앞서 직원과 함께 '직무 기술서'를 검토하면 직원의 업무를 쉽게 파악할 수 있습니다.

직무 기술서를 검토하는 것은 리더의 의무이자 책임입니다.

 

나. 이전의 문서들을 검토합니다

전년도 평가서, 보고서, 표창장, 고객 불만, 경고 등의 정보를 수집합니다. 이것은 괄목한 만한 성장을 이룬 부분을 찾고 목표 달성 여부를 결정하기 위한 과정입니다.

 

다. 참고자료를 수집합니다

평가를 뒷받침할 만한 구체적 사례를 찾기 위해서.. 1년 내내 기록한 노틀를 자세하게 살핀다.

객관적인 평가를 위해서, 리더가 참 부지런해야겠단 생각이 듭니다.

 

라. 간결하되 정확하게 합니다

구체적인 문제나 목표에 대해 한두 개의 짧은 문단으로 의견을 정리하되 수집한 사례들을 확실하게 이용합니다.

 

마. 직원을 참여시킨다

자기 자신을 평가하는 방식은 직원에게 값진 통찰력을 가져다 줄 수 있습니다.

직원이 인식하고 있는 바가 리더와 매우 다를 경우에는 커뮤니케이션이 제대로 이루어지지 않은 것으로 보아야 합니다.

평가 면접에서 인식 차이가 제일 심한 부분은 '집중해야 하는 부분'인데, 직원을 적극적으로 참여시키려면, 아래와 같은 질문에 답변하도록 해야 합니다.

- 1년 동안 달성한 성과 중에서 가장 중요한 것은 무엇인가?
- 더 잘 할 수 있었을 것이라고 생각되는 일은 무엇인가?
- 업무를 효과적으로 처리하기 위해서 어떻게 했는가?
- 업무에서 어떤 부분을 바꿔보고 싶은가?

 

바. 목적 및 목표를 정합니다

직원에 대한 당해년도 평가가 이루어졌다면, 내년의 목표를 정해야 합니다.

리더는 팀이 무엇을 성취해야 할 것인가에 대해 명확한 생각을 가지고 있어야 합니다. 또한 직원 스스로 자신의 책임을 깨닫도록 해야 합니다.

성과 및 목표에는 구체적인 기간 내에 직원들이 성취해야 할 결과가 반영되어 있습니다. 목표는 쉽게 이해할 수 있고, 명확히 측정할 수 있어야 합니다. 또한 도전적이면서 실현가능해야 합니다.

- 혁신 : 직원이 자신에게 맡겨진 업무 일부를 새롭게 개선하려고 노력한 결과

- 문제해결 : 객관적인 분석을 통해 문제의 해결점을 찾는 것

- 직무 표준화 : 업무 프로세스를 표준화하여 업무 효율을 높이는 것

- 학습기회 : 직원들에게 경력을 성장시킬 기회를 주고, 도전정신으로 새로운 업무를 배우게 만드는 기회

 

리더는 직원과 함께 매년 달성할 목표를 확실하게 정하고, 직원이 목표를 확실하게 파악할 수 있도록 함께 작업해야 합니다.

명확한 목표가 정해지면, 아래의 단계를 거칩니다.

- 직원의 목표 달성 방법을 받아들인다.
- 직원의 성과 측정 방법을 받아들인다.
- 적절하다는 판단이 들면 목표 달성에 소요되는 비용을 받아들인다.
- 목표 달성의 진척 상황을 확인하는 기준을 받아들인다.

 

인사고과 평가 후, 내년에 대한 성과 목표를 함께 소통을 통해 정하면 좋겠단 생각이 듭니다. 그럴 때, 내년에 평가도 훨씬 객관적이고 성공적일 것 같습니다.

 

사. 평가 결과를 전합니다

평가 결과를 공유합니다. 직원이 자신의 장단점과 실현한 성과에 대해서 리더가 어떻게 평가하고 있는 지를 알게 하는 것은 중요합니다.

 

아. 평가서 작성 요령

성과 평가서란 감정적인 요소를 배제하기 어려운 문서입니다. 그렇기 때문에 구체적이고 개관적인 관점에서 평가할 수 있도록 노력해야 합니다.

 

자. 인사

짧게나마 사소한 대화를 나누면서 서로 긴장을 풀고 화기애애한 분위기를 만들도록 합니다.

 

차. 요약

성과 결과를 요약해서, 고과 평가가 무엇을 의미하는지 설명합니다.

그리고 직원과 함께 이야기를 나눕니다.

 

카. 장점과 단점

- 장점 : 업무와 관련한 크고 작은 장점들을 말하며, 직원을 칭찬합니다.

- 단점 : 직원의 성과가 지나치게 미흡한 경우가 아니라면, 약점과 관련해 구체적으로 피드백을 하거나 적어도 개선해야 한다는 점을 말해줍니다.

 

타. 피드백

단점을 말한 후, 직원의 피드백을 듣습니다. 그리고 이런 피드백은 평가에 영향을 주지 않는다는 것을 주지시킵니다.

 

파. 마무리

직원의 성과가 대단히 미흡해도 긍정적인 말로 평가를 끝내는 것이 좋습니다.

 

하. 직원 평가 시 주의할 점

직원 평가는 업무 성과를 바탕으로 이루어져야 합니다. 모든 업무 및 책임의 평가 기준을 매우 상세하고 확실하게 규정해야 합니다.

직원의 기술 수준과 역량을 감안해서 업무를 결정하고, 직원이 충분히 능력을 갖추도록 적절한 교육과 지도도 필요합니다.

그리고 계속해서 진척 상황을 확인하고 건설적인 피드백을 제공합니다.

 

 

 

 

4. 열린 커뮤니케이션으로 공정하게 평가하라

 

평가가 끝난 뒤 긍정적인 비전을 공유해야 합니다.

직원들은 관리자와의 지속적인 커뮤니케이션을 통해 자신의 성과를 공정하게 평가받고 싶어 한다는 점을 명심해야 합니다.

 

가. 직원 평가를 성공적으로 이끌어낸 리더의 모습은 아래와 같습니다.

- 직원의 복리후생에 늘 관심을 기울인다.
- 미래르 대비할 수 있도록 평가에 대한 전반적인 설명을 해준다.
- 달성한 목표에 대해 긍정적인 피드백을 한 뒤 의논을 시작한다.
- 직원에게 지난 몇 개월 동안 논의되었던 부정적인 문제를 상기시키는 한편, 문제 해결과 관련해 논의할 기회를 만든다.
- 직원 스스로 해결책을 생각해내고 성과를 평가하게 하는 등 목표 설정 과정에 직원을 참여시킨다.
- 직원을 평가하고 (성과가 불만족스러울 수도 있고, 뛰어날 수도 있다) 보상에 대해 이야기 한다.
- 향후 12개월 내에 성취할 목표들을 뚜렷하게 밝힌다.

 

나. 직원 평가를 성공적으로 이끌어내지 못한 리더의 모습은 아래와 같습니다.

- 평가 과정을 빨리 마치고 싶다는 뜻을 은근히 내비친다.
- 직원이 제기한 질문에 제대로 답을 하지 않는다.
- 평가를 하는 내내 전혀 생각을 하지 않거나, 좀더 좋게 평가하려는 방법을 생각하지 않는다.
- 직원과 함께 목표 및 기술을 개발하려는 자세를 전혀 보여주지 않는다.
- 직원에게 성과 개선에 대한 인센티브를 전혀 제공하지 않는다. 

 

5. 평가에 도움이 되는 질문과 답

 

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