9장 인재채용

9장 인재채용

 

밥 애덤스는 팀장 리더십의 10번째 핵심개념을 '인재채용'이라고 말합니다.

(헌신-커뮤니케이션-동기부여-코칭-임파워먼트-팀워크-시간관리-갈등관리-변화관리-인재채용)

 

인재채용이란 적재적소에 인재를 채용하는 것입니다.

비즈니스 시작 단계부터 능력이 출중한 인재를 채용하는 것은 조직이나 기업을 발전시키는 최고의 전략입니다. 이것은 쉬운 일이 아니며, 장기간에 걸쳐 세부적인 전략과 계획을 세워야 합니다.

인재채용의 기준은 그 어떤 요소보다도 기업의 성공에 영향을 미치는 것으로 삼아야 합니다.

 

1. 필요성을 파악한 다음에 채용하라

 

어떤 자리에 어떠한 능력을 갖춘 인재가 필요한가를 파악합니다.

그리고 새로운 직원이 다뤄야 할 업무를 정하고, 그 업무를 위한 자격과 기술을 결정합니다.

그리고 책임 한계를 명확히 할 수 있도록 '채용 계약서'를 만듭니다.

 

책에서는 '이매진 네이션'이란 가상기업의 채용 전략을 소개합니다.

 

2. 이력서 분류 작업부터 철저히 하라

 

모든 이력서를 자세히 살펴보기 힘들기 때문에 책에서는,

지원자들의 교육 정도와 경력에 근거하여 1차 지원자들을 가려냅니다.

그리고 서한을 보내어, 공식 면접 전에 전화 상 면접을 시행할 계획을 전하라고 합니다.

 

3. 면접 계획을 세워라

 

가. 최상의 면접 분위기 만들기

면접에서 가장 유능한 지원자를 선택하려면, 상황을 자유자제로 통제할 수 있도록 계획을 세워야 합니다.

- 면접을 할 적정한 장소를 정합니다.
- 면접을 방해할 만한 요소들은 완전히 차단합니다.
- 지원자보다 면접 담당관리 가장 마음에 드는 시간을 택합니다.
- 면접 전에 지원자가 제출한 자기소개서와 이력서를 자세하게 읽어야 하지만, 지원자를 기다리게 해서는 안 됩니다.
- 충분한 시간을 가지고 여유 있게 면접을 합니다.
- 지원자가 심문을 받는 기분이 들지 않고 편안하다고 느낄 수 있도록 지원자의 입장을 신경 씁니다.
- 진심에서 우러나는 미소를 짓습니다.
- 편안한 말을 해서 지원자가 초조한지 아닌지를 파악합니다.
- 자신의 앞에 있는 이력서를 무턱대고 믿어서는 안 됩니다.
- 메모를 하면서 면접을 진행합니다.
- 지원자에게 면접 방식에 대해 자세하게 설명합니다. 지원자에게 회사가 기대하는 것이 무엇인지, 면접 과정이 어떻게 체계적으로 이루어지는 지를 지원자 스스로 알게 합니다.
- 지원자가 말을 하도록 유도합니다. 필요한 정보를 얻을 수 있도록 귀담아 듣고 질문을 합니다.
- 지원자가 회사를 확실하게 파악할 수 있도록 정확하게 설명합니다.

 

4. 한 번에 한 단계씩 실행하라

 

가. 1단계 : 시작

자신을 소개하고, 지원자에게 음료수를 건네며, 마음이 편안해지도록 사소한 말부터 시작합니다.

 

나. 2단계 : 면접 과정을 자세하게 설명한다

지원자에게 앞으로 진행될 내용을 가볍게 설명해줌으로 긴장을 풀어줍니다.

이 단계에서 면접 분위기 및 속도를 정합니다.

- 면접 담당관은 질문을 합니다.
- 면접 담당관은 회사와 직무에 대해서 설명을 합니다.
- 면접 담당관은 직무 기술서를 검토하고, 모든 업무를 자세하게 살핍니다.
- 지원자는 질문에 답을 합니다.
- 면접 담당관은 메모를 합니다.

다. 3단계 : 본론

"자신에 대해서 간단히 말해보시죠"라는 질문을 할 수 있습니다.

그리고 채용과 관련된 질문을 던집니다.

그 다음에 회사의 긍정적인 면을 강조합니다. (솔직하고 간결하게 말합니다.)

면접 담당자의 질문은 면접에서 가장 중요합니다.

면접에서 판단에 도움이 될 만한 정보를 얻기 위해서는 아래의 3가지 질문을 활용할 수 있습니다.

① '자기 평가'와 관련된 질문입니다. 지원자 스스로 자신에 대해서 말하게 합니다.

② '경험 및 활동'과 관련된 질문입니다. 지원자가 지금까지 해왔던 경험이나 활동을 말하도록 하는 질문입니다.

③ '행동'에 관련된 질문입니다. 지원자의 사고방식과 지원자에게 특별한 업무를 수행하도록 만드는 동기가 무엇인지에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다.

면접에서 얻은 정보가 중요한 이유는 '과거의 행동으로 미루어 앞으로의 행동을 예측할 수 있다'는 점 때문입니다.

라. 4단계 : 종결

후속 과정에 대해서 말해줍니다. 지원자를 채용하지 않는 경우에도 지원자에게 한 약속을 끝까지 수행합니다.

지원자가 기분 좋은 면접을 한 경우, 셜령 자신이 채용되지 않더라도 기업의 호의를 전하는 대사(大使)가 될 수 있습니다.

 

 

5. 면접에서는 이런 질문들을 하라

 

가. 심화 질문

최고/최악, 제일 어렵고/제일 쉽고, 가장 길고/ 가장 짧은 등의 형용사를 사용하고, 첫 번째/마지막 또는 가장 최근에/다음에 등의 시간 지시어를 사용하여 심화질문을 합니다.

① 커뮤니케이션

- 모든 기술을 동원했는데도 커뮤니케이션이 안 되었던 적이 있었는가? 언제, 어떠한 상황이었는가?

- 그러한 경험 후 기분이 어떠했으며, 어떤 행동을 했는가?

② 문화

- 지금까지 일했던 환경에서 가장 두려웠던 경우를 말해본다면?

- 그 상황을 어떻게 처리했는가? 결국 어떻게 마무리되었는가?

③ 경험

- 이전 직장에서 어느 정도의 권한을 가졌는가? 업무에 대한 책임은 어느 정도였는지에 대해 구체적으로 말해본다면? 책임을 완수하는 데 도움을 제공한 사람은 누구인가? 그에 대한 성과를 상세하게 설명해본다면?

- 지금까지 직원 친화적인 기업 문화를 가진 직장이 있었는지? 있었다면 기업 문화의 원동력은 무엇이라고 생각하는가? 이러한 문화가 업무에 어떤 영향을 미쳤는가?

④ 시간 관리

- 현재 1주일을 보통 어떻게 보내는가?

- 여러 가지 업무를 처리하기 위해 시간을 어떻게 활용하는가?

- 현재의 시간 계획에 대해 설명해보고, 이를 어떻게 바꾸고 싶으며 어떤 어려움이 있는지 말해본다면?

⑤ 대인관계

- 관리했던 부하직원들 가운데 제일 못된 직원에 대햇 자세히 말해본다면? 그 직원은 어떤 문제점을 가지고 있었는가? 그 문제를 어떻게 다루었으며, 최종적으로 어떤 결정을 내렸는가?

- 부하직원과 법적인 문제로 대립했던 경험이 있었는가? 첫 번째 사건을 말해본다면? 상황이 어떠했는가? 그러한 경험을 한 다음에 기분은 어떠했는가?

⑥ 채용

- 이전의 직장에서 당신은 직원을 어떻게 채용했는가?

- 채용 과정에서 당신은 어떤 역할을 담당했는가? 채용 과정은 잘 이루어졌는가?

⑦ 교육

- 최근 들어 부하 직원에게 제공할 학습 또는 교육을 계획하거나 실시한 것이 있는가?

- 무엇 때문에 교육을 했는가?

- 직원용 프로그램을 어떻게 만들어 수행했는가?

- 결과는 어떠했는가?

- 교육 대상 직원 가운데 가장 힘든 직원은 누구였는가? 그를 교육하기 위해 어떠한 노력을 했는가? 그는 전체 과정을 마쳤는가?

- 교육은 얼마나 성공적이었나?

⑧ 자기 평가

- 자신의 최대 강점과 약점은 어떤 것인가?

- 성격이나 특징 면에서 어떤 부분을 개선해야 한다고 생각하는가?

- 어떤 것에 강한 동기부여를 받는가?

- 이 회사에 다음 주부터 관리자로 채용된다면 어떻게 일할 것인가?

- 어느 정도의 재능이 있다고 생각하는가?

- 이력서 이외에도 당신에 대해 알 수 있는 것들을 말해줄 수 있는가?

- 서류 작성 능력은 뛰어난가?

- 전 직장에서 업무에 즐겁게 임했는지, 또한 고객과 좋은 관계를 유지했는지 설명해본다면?

- 어떠한 이유로 이 자리에 적합하다고 판단했는가?

- 왜 당신이 가장 유능한 지원자라고 생각하는가?

- 당신의 관심사는 무엇인가?

⑨ 업무 및 활동에 관한 질문

- 어떤 업무를 가장 좋아했으며 그 이유는 무엇인가?

- 현재 다니고 있는 직장의 운영 방식에서 변화시키고 싶은 것은 무엇인가?

- 다른 지원자들과 차별되는 특별한 기술은 무엇인가?

- 제일 뛰어난 기술은 어떤 것인가?

- 업무와 관련해서 특별한 경험이 있는가?

- 수행한 업무 중에서 가장 성공적이었던 경우를 말해본다면?

- 주요 성과를 말해본다면?

⑩ 행동에 대한 질문

- 최근에 겪은 가장 어려웠던 고객서비스를 말해본다면? 어떻게 처리했는가? 최종 결과는 어떠했는가?

- 기업 정책을 크게 위반한 이유로, 감독했던 부하직원과 처음으로 대립한 적은 언제였는가? 그 직원에게 어떻게 행동했는가? 그는 어떤 반응을 보였는가? 최종 결과는 어떠했는가?

- 어떤 일로 가장 크게 실망했는가? 그런 상황에서 어떻게 행동했는가? 그때의 결정이 지금의 살멩 어떤 영향을 미치고 있는가?

 

 

6. 채용을 확인하는 서한을 보내라

 

면접 후 채용 확정된 지원자에게 입사를 권유하게 되는데, 가능한 한 후속 미팅에서 입사를 권유하도록 합니다. 그것이 가능하지 않다면 전화상으로 입사를 권유합니다.

그리고 채용 사실을 확인하는 서한을 보냅니다.

 

가. 만약의 경우를 대비한다

채용하기로 한 지원자가 입사를 고사하고 거절할 경우를 대비해야 합니다.

그럴 경우에는 차점자에게 입사를 권유합니다. 원하는 사람을 채용하기 전까지는 다른 지원자에게 입사와 관련해 일언반구도 하지 말아야 합니다.

 

7. 신입사원 오리엔테이션을 철저히 계획하라

 

매우 구체적인 오리엔테이션을 계획해야 합니다.

업무 첫날 해야 할 일을 자세하게 설명하는 환영 편지를 써보는 것도 좋습니다.

오리엔테이션을 준비할 때 많은 사람을 참여시킵니다.

일반적으로는 권한을 가지고 있는 직원이 오리엔테이션을 담당하는 것이 좋습니다.

신입사원을 오래 기다리지 않게 하고, 질문에 대해서는 즉시 답변해주고 행동으로 보여줍니다.

 

<지원자로서의 경험> 딱 한 번 이직했습니다. 이직을 준비하면서, 한 곳에 면접을 보러 간 적이 있었습니다. 종교적 이유로, 기독교 정체성을 가진 곳을 원했기 때문에 기독교 법인에서 운영하고 있는 시설에 지원해서 면접을 봤습니다. 그동안 수없이 면접자로서 수십번 이상 면접을 봤었는데도 몹시 떨렸습니다.   면접을 보고 난 후의 기분은 몹시 불쾌했습니다. 면접의 내용이 너무 실망스러웠습니다. 저에게 여러 사소한 질문들과 함께, 관장님께서 두 가지 질문을 던지셨습니다. 1. 기관에서 자르고 싶은 직원이 있는데, 관장이 직접 나서고 싶지는 않아서 부장에게 직원을 내보내라고 하면 어떻게 하겠는가? 2. 관장이 업무와 직접 연관성은 없는데, 좀 그런 그런 일들을 한다면 당신은 어떻게 하겠는가? 라는 질문이었습니다. 전 그 질문을 드는 순간, 몹시 불쾌했습니다. 그리고 이 질문의 의도에 맞게 답을 해서 붙는다해도 제 가치 상 일할 수 없다고 생각했습니다. 그래서 제 생각을 솔직하게 이야기했습니다.   심사 숙고 하고 지원한 기관이었는데.. 제 자신이 실망스러웠습니다.