사람을 평가한다는 것은(2) - 근무 평정 편

사회복지관은 3년마다 사회복지관 평가를 받습니다. 지금은 서울형 평가기준에서는 존재하지 않지만, 2015년 이전에 평가를 받았던 보건복지부 평가기준에 '근무평정'이 있었습니다. 매년 정기적이면서 공정한 평가가 이루어지고 있는지, 다면평가를 하고 있는지가 지표의 내용이었습니다.
그래서 이전에 근무했던 복지관에서는 2000년대 초반부터 BSC를 적용한 지표를 만들어서 사용했었고, 그 다음에 일했던 복지관에서는 한국사회복지관협회에서 만든 표준안을 사용했습니다. 그리고 지금 근무하고 있는 복지관은 인재상과 복지관 실천약속을 적용하여 근무평정을 실시하고 있습니다.
제가 일했던 세 곳의 복지관에서는 근무평정을 신중하게 생각했습니다. 그렇기에 객관적인 근무평정을 하기 위해서 나름의 연구와 노력을 시도했습니다.
그러나 근무평정을 경험하면서 드는 생각은 세 곳의 근무평정이 모두 다름에도 비슷합니다.
모두 나름의 평가 기준을 가지고 있지만, 그 평가는 개인의 주관이 개입할 수밖에 없습니다. 그리고 객관적인 결과를 평가할 수 있는 기준점이 부족합니다. 아마도 이런 부분이 사회복지시설이 가지고 있는 한계가 아닐까 생각합니다.
사회복지사업은  다양한 업무가 이루어지고 있습니다. 각각의 업무를 동일한 기준으로 평가하는 것은 매우 어렵습니다. 따라서 각각의 분야별로 맞춤형 평가기준을 마련하는 것이 필요하지만, 이 역시 쉽지 않은 과제입니다.
또한, 평가에 대한 저항이 있을 수 있는데, 평가를 객관화기 위해서 성과를 수치화하고자 할 때, 기존의 업무 방식에 충돌을 일으키는 경우가 있었습니다.
그리고 마지막으로, 평가 결과에 대한 피드백이나 반영이 쉽지 않습니다. 소규모의 사회복지조직에서는 승진의 기회나 보상이 매우 제한적입니다. 그렇다고 자기성취나 만족에만 기대할 수도 없습니다.
그래도 근무평정을 실시해야 하고, 객관적인 평가를 하고 싶다면, 아래와 같은 대안을 고민할 수 있습니다.
1. 피드백 문화 활성화: 주관적인 평가가 불가피한 만큼, 평가자와 피평가자 간의 소통을 강화하는 것이 중요합니다. 평가 기준과 과정을 투명하게 공유하고, 피평가자가 평가에 대한 피드백을 자유롭게 제공할 수 있는 문화를 만드는 것이 도움이 될 수 있습니다.
2. 360도 피드백 도입: 다면평가인 360도 피드백을 도입하면 평가의 객관성을 높일 수 있습니다. 동료, 상사, 부하, 고객 등 다양한 관점에서의 피드백을 통해 한 사람을 평가함으로써 개인의 주관적인 평가를 최소화할 수 있습니다.
3. 자기평가 제도: 자기평가를 통해 근무자 스스로의 성과와 개선점을 찾아보게 하고, 이를 토대로 개인의 성장과 발전을 위한 계획을 세우는 것이 도움이 될 수 있습니다.
4. 근무환경 개선: 근무평정 결과에 따른 보상이 제한적인 경우, 근무환경 개선을 통해 근무자의 만족도를 높일 수 있습니다. 예를 들어, 근무시간 유연성 제공, 업무의 다양성 제공, 워크라이프밸런스를 위한 복지제도 강화 등이 이에 해당합니다.
5. 평가기준 개선: 각 분야별로 맞춤형 평가기준을 만들고자 하는 노력은 계속해야 합니다. 이를 위해 업무별 전문가들의 의견을 수렴하거나, 실무자들이 직접 업무의 특성에 맞는 평가기준을 제안할 수 있는 기회를 제공하는 것도 방법이 될 수 있습니다.
이렇게 정말 만족할만한 근무평정기준을 만드는 것은 어려울 수 있습니다. 중요한 것은 평가 과정과 결과를 통해 근무자들이 성장하고, 조직이 발전할 수 있는 방향으로 지속적으로 노력하는 것입니다.
 
Evaluating people (2) - Work Performance Evaluation
Social welfare centers undergo an evaluation every three years. Currently, the 'work performance evaluation' does not exist in the Seoul-type evaluation standards, but it was in the evaluation standards of the Ministry of Health and Welfare which were used before 2015. It involved checking whether a fair and regular evaluation takes place every year, and whether a multi-faceted evaluation is being carried out.
Previously, the welfare center where I worked used indicators applying Balanced Scorecard (BSC) from the early 2000s. The next welfare center where I served used the standard set by the Korea Association of Social Welfare Centers. The welfare center where I am currently working conducts work performance evaluations based on the ideal employee image and the center's practice commitments.
In all three welfare centers where I worked, we took work performance evaluations seriously. Therefore, we tried to conduct objective evaluations through our own research and efforts.
However, the thought that comes to mind while experiencing performance evaluations is that the evaluations at all three places are similar despite being different.
They all have their own evaluation standards, but the evaluation is inevitably subject to personal subjectivity. And there is a lack of benchmark points to evaluate objective results. Perhaps this is a limitation that social welfare facilities inherently possess.
Social welfare work involves various tasks. It is very difficult to evaluate each task with the same standards. Therefore, it is necessary to establish custom evaluation standards for each field, but this is also a challenging task.
Also, there can be resistance to evaluations. When trying to quantify performance to objectify the evaluation, it can conflict with the existing work methods.
Lastly, feedback or reflection on the evaluation results is not easy. In small-scale social welfare organizations, opportunities for promotion and rewards are very limited. Nor can we only rely on self-achievement and satisfaction.
Still, if we need to conduct work performance evaluations and want to conduct objective evaluations, we can consider the following alternatives:
1. Activating feedback culture: Since subjective evaluation is inevitable, it is important to strengthen communication between the evaluator and the evaluated. Sharing the evaluation standards and process transparently and creating a culture where the evaluated can freely provide feedback on the evaluation can be helpful.
2. Introduction of 360-degree feedback: The introduction of multi-faceted evaluations like 360-degree feedback can enhance the objectivity of the evaluation. Evaluating an individual based on feedback from various perspectives such as colleagues, supervisors, subordinates, and customers can minimize personal subjective evaluations.
3. Self-evaluation system: Through self-evaluation, employees can find their own achievements and improvements, and based on this, they can plan for personal growth and development.
4. Improving the work environment: If rewards based on work performance evaluation results are limited, improving the work environment can enhance employee satisfaction. For instance, providing flexibility in work hours, offering diversity in tasks, and strengthening welfare systems for work-life balance can be considered.
5. Improvement of evaluation standards: We must continue to strive to create custom evaluation standards for each field. To do this, we can collect opinions from experts in each task or provide opportunities for practitioners to directly propose evaluation standards that match the characteristics of their tasks.
Creating truly satisfactory work evaluation standards can be challenging. What's important is to continuously strive in a direction that allows employees to grow and the organization to develop through the evaluation process and results.